ぼくの専門領域は、戦略的な人材育成とコンタクトセンターのＣＳ改善、それからＷＥＢサイトのユーザビリティの向上だ。

まあ、なんだか節操のない感じだけど、コンサル会社で関わったプロジェクトという運と自分の興味が組み合わさった結果こうなったのだ。社会人を卒業したとはいえ、せっかく得た専門領域なので、自分の学びと考えのエッセンスをここに残しておこうと思う。将来、社会人に復帰したときに、またこの領域で仕事をするかもしれないしね。（するのかねぇ）

人材育成分野でホットなトピックは色々ある。学習する組織や人を育てる組織に関する議論や、グローバル人材やリーダーの育成、次世代の経営者人材の育成なんかも重要なトピックだ。

しかしまずはじめに、組織人事、特に人材育成について考える際の基本となる「能力」のとらえ方について、自分の中の整理も兼ねて徒然と書いてみようと思う。

企業の人材育成のための様々な施策の目的は、社員の能力開発にあるわけだが、そもそも「能力」とはいったいなんだろう。

従来の能力観（と、ここでは便宜的にいうことにします）では、能力とは知識や経験といった専門性の高さや思考能力の高さということになる。また、それらに加えやる気といった仕事への積極性やコミュニケーションスキルなどの協調性があげられるかもしれない。

ここでいう能力とは、つまるところ、特定のスキルセットやマインドセットを持っているかどうかということになる。

この従来型の能力観には「持っている能力＝発揮されている能力＝成果に結びついている能力」という前提があるわけだが、実際にはこの前提が必ずしも成り立っていないのが現実ではないだろうか。

頭がいいからといって高い成果をあげているとは限らないし、どんなに専門性が高かろうが、どんなに頭がキレようが、どんなにやる気があろうが、それが常に高い成果に結びついているとは一概には言えないだろう。

そこで改めて「会社が求める人材、会社に貢献できる人材とは」を考えるとき、能力に対する見方を転換する必要があるわけだ。

新しい能力観（と、ここでは便宜的[以下略]）では、「能力」をスキルセットやマインドセットの有無ではなく、成果を生むためにそれらを「使える」かどうかという視点で捉えることが重要となる。成果を生むためにどのような能力を発揮したのか、その能力発揮の結果どのような成果を生み出したのかということに目を向ける必要がある。

言葉をかえれば、HaveではなくDoに目を向けるといえるかもしれない。

従来型の能力観

• 知識・経験
• 思考力
• 積極性・協調性

を持っているか？

新しい能力観

• 知識・経験が仕事で活用されているか
• 思考力が実践に結びついているか
• 積極性・協調性が成果につながる行動になっているか

能力のある人材とは、スキルのある人間ではなく、成果を生み出す人間であるというと、なんだそんなの当たり前のことではないかと、考える人が大半だと思います。

しかし重要なことは、実際にＨＲＭにおける様々な施策を立案・実行する上で、このスキルと成果の間にあるものを踏まえているかどうかです。

次回は、このことについて書いてみたいと思います。